La teoría de juegos explica por qué muchas medidas de prevención laboral fallan (y cómo evitarlo)

Cada año mueren casi tres millones de personas por causas relacionadas con el trabajo y más de 395 millones sufren lesiones no mortales, según la OIT. Gran parte de los controles preventivos se conocen desde hace décadas. Entonces, ¿por qué persiste esta carga?

La respuesta no está solo en la tecnología o en la “cultura de seguridad”. Está en las decisiones interdependientes: lo que hace un trabajador depende de lo que espera de su supervisor; lo que invierte un empleador depende de lo que hagan los contratistas y de cómo actúe la autoridad de control; y la frecuencia con que se inspecciona depende de cuánto cumplimiento se anticipa. La teoría de juegos ofrece el lenguaje formal para modelar exactamente esas interdependencias.

Por qué el riesgo laboral es un problema estratégico

Cuatro rasgos estructurales convierten la prevención en un juego:

• Interdependencia: el resultado de cada actor (lesión, sanción, costo, productividad) depende de las acciones de los demás.

• Externalidades: la conducta de uno impone riesgos a terceros.

• Información asimétrica: el trabajador ve peligros y cuasi-accidentes que la gerencia no ve; el empleador conoce sus prácticas mejor que la aseguradora o el regulador.

• Incentivos desalineados: el ahorro de un control se percibe de inmediato; el costo esperado del accidente es incierto y futuro.

Los modelos clásicos de causalidad (Heinrich, Reason) describen qué ocurre. La teoría de juegos permite anticipar por qué actores racionales o con racionalidad limitada eligen las acciones que permiten la alineación de fallas.

Tres modelos estilizados que iluminan mecanismos reales

1. El juego de inspección y cumplimiento

El empleador decide cumplir o incumplir una medida preventiva; la autoridad decide inspeccionar o no. No existe equilibrio en estrategias puras. En el equilibrio mixto, la probabilidad de inspección depende solo de los costos y sanciones del empleador, mientras que la frecuencia de incumplimiento depende solo de los pagos de la autoridad (costo de inspeccionar, valor de detectar y daño social no detectado).

Consecuencia contraintuitiva: subir la sanción no reduce necesariamente el incumplimiento; reduce la frecuencia de inspección necesaria. Bajar el costo de fiscalizar (monitoreo tecnológico, fiscalización basada en riesgo) sí reduce el incumplimiento de equilibrio.

2. El juego de reporte, confianza e incentivos

Un trabajador observa un peligro o cuasi-accidente y decide reportar o callar. La gerencia decide responder con apoyo o con una respuesta punitiva/indiferente. En una sola interacción el equilibrio es el silencio. Solo la repetición y un umbral suficiente de confianza permiten sostener el reporte.

Cuando la gerencia es evaluada por bajas tasas de lesiones registradas, aumenta la tentación de corto plazo de “limpiar” el indicador. El umbral de paciencia necesario para cooperar sube y el subregistro se vuelve racional. La evidencia empírica (Pransky et al., Lipscomb et al.) confirma este mecanismo.

3. La dinámica evolutiva entre conducta y supervisión

Poblaciones de trabajadores eligen conducta segura o insegura; poblaciones de gerencias eligen supervisión estricta o laxa. Con pagos lineales, el sistema genera oscilaciones persistentes: la supervisión estricta eleva la conducta segura, la supervisión se relaja, la conducta insegura reaparece y el ciclo se reinicia.

Solo cambios estructurales (controles de ingeniería que hagan dominante la conducta segura) o mecanismos de amortiguación evitan estas oscilaciones.

Seis proposiciones contrastables

1. La frecuencia de incumplimiento de equilibrio depende de los pagos de quien fiscaliza, no de la sanción.

2. El reporte se sostiene solo si la confianza supera un umbral determinado por el costo esperado de la represalia.

3. Los incentivos por bajas tasas de lesiones registradas elevan el umbral de paciencia necesario para sostener respuestas de apoyo.

4. Las palancas que actúan sobre una población desplazan la proporción de equilibrio de la otra.

5. Sin amortiguadores, la interacción conducta-supervisión produce oscilaciones en lugar de convergencia.

6. Los controles de los niveles superiores de la jerarquía (eliminación e ingeniería) vuelven dominante la conducta segura y hacen robusta la prevención frente a cambios en la supervisión.

Implicancias prácticas

• Sustituir o complementar los indicadores de resultado (lesiones registradas) por indicadores proactivos (reportes gestionados, peligros corregidos).

• Aleatorizar controles y reducir su costo produce más cumplimiento que endurecer sanciones aisladamente.

• En sitios compartidos (parques industriales, obras con contratistas) la prevención es un bien colectivo: se necesitan reglas de reparto defendibles.

• Avanzar en la jerarquía de controles de ISO 45001 no solo reduce peligros: cambia las reglas del juego y hace menos dependiente la seguridad de equilibrios frágiles de vigilancia.

Limitaciones y una advertencia ética

Los modelos son deliberadamente estilizados y no han sido calibrados. La racionalidad es limitada, los pagos reales están moldeados por poder y precariedad, y existe el riesgo de culpabilizar al trabajador. Estos marcos deben usarse para alinear incentivos y diseñar mejores reglas, no para trasladar la responsabilidad a quien tiene menor poder de decisión.

La prevención efectiva no es solo cuestión de más normas o más capacitación. Es cuestión de entender —y rediseñar— los juegos que ya se están jugando todos los días en los lugares de trabajo.

¿Qué indicadores de seguridad utiliza su organización y qué efectos colaterales observa en el reporte de peligros y cuasi-accidentes?

Referencias

• Organización Internacional del Trabajo. (2023). A call for safer and healthier working environments.

• Hansen, M. (2011). Risk management in the petrochemical industry – A game theoretic analysis. Université du Luxembourg.

• Huang, J. et al. (2022). An evolutionary game-theoretic analysis of construction workers’ unsafe behavior. Frontiers in Public Health, 10.

• Lipscomb, H. J. et al. (2013). Safety, incentives, and the reporting of work-related injuries among union carpenters. American Journal of Industrial Medicine.

• Pransky, G. et al. (1999). Under-reporting of work-related disorders in the workplace. Ergonomics, 42(1).

• Reason, J. (1990). Human error. Cambridge University Press.

• Tsebelis, G. (1989). The abuse of probability in political analysis. American Political Science Review, 83(1).

• Wang, Q. et al. (2018). Analysis of managing safety in small enterprises. BioMed Research International.

• ISO 45001:2018. Occupational health and safety management systems.

• ISO 45003:2021. Psychological health and safety at work.